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疑人可用 用人要疑
 
——關于企業選才用才的思考之一
 
李長發
 

人力資源是經濟發展中一切資源中最寶貴的資源!時至今日,早已成了我國管理界、企業界的共識。對于許多企業來說,發展企業經濟,什么都不缺,缺的就是人才。在與許多企業老板、老總的交談中,均不同程度的表示了這一無奈。人才的問題,尤其是企業管理人才的問題不解決,必將成為制約經濟發展的瓶頸,由此,何處有人才?人才從何來?就成了我國企業界普遍困惑的重中之重的問題了。

然而,古之致治者,豈借才于異代乎?正患己不能知,安可誣一世之人?(司馬光《太宗舉賢》)天下之廣,人物之眾,而曰果無才者,吾不信也?。ㄍ醢彩恫恼摗罚┕P者在多年的咨詢實踐和企業管理實踐中悟識到:今天人才問題的關鍵,同樣在于不患無才,而患不識才和不能正確地用才。要解決無才,就必須解決導致企業人才缺乏及其成因的一些思想觀念上的誤區,在真正重才的同時,善于識才,善于選才,善于用才。

多少年來,疑人不用,用人不疑已成了人們的正常思維定勢,成了正常用人的行為準則。然而,歷史發展到今天,這一信條客觀上已成為了一種束縛人才、浪費人才甚至導致腐敗的教條。

這里所謂的疑人不用,不外乎指對一個人的歷史、能力、道德甚至一些細枝末節不了解而不敢使用。而且好像還挺有道理:使用一個并不了解的人,豈可放心,出了問題怎么辦?在這種思想的指導下,疑人可用,豈非悖論?有這么一家企業,長久以來實在沒有合適的管理人才,不得已,老板親自帶人事管理人員到人才市場招聘管理人員,誰知,人才市場雖然人山人海,求職者絡繹不絕,但一天下來,卻一個也沒相中,原因是老板對這些應聘者的歷史實在無法放心,對其應聘的承諾不敢相信??傊?,在老板眼中這些人都屬于疑人。而疑人自然是不用的。然而,稍微深思一下便不難發現,如果你在使用一個人之前,對其歷史、道德、能力、甚至細枝末節都要全面了解才算不疑,那么,什么樣的人才符合此標準呢?看來也只有自家兄弟姐妹了。而事實上,當今時代,幾乎所有的企業都不可能只用本家、不用外姓。在人員流動越來越頻繁、員工跳槽率越來越高的今天。老板或人事部門也不可能對每一個雇員全知根知底。如果那樣,普天之下,也就無人合乎標準,企業也就永無可用之人了。

其實,我們用人,是用其現在,而非用其歷史。一個人的能力大小、學識高低、品行優劣的最后評價,應該在干中干后。而不是在干前。人才只能在他所干的事業中,而非在他的檔案里。如果疑人不用,恐怕任何人都只能在一個崗位干到底,因為其是否勝任新職位的能力事先是無法準確的檢測并下結論的。然而,一個人如果連被的機會都沒有,他即使滿腹經綸,學貫中西,也是無法去表現、去發揮其才能的。況且,金無足赤,人無完人。誰若以百分之百的完美取人,誰將永無可用之人。從此意義上說,疑人可用,才是符合現代企業的用人規律,企業也才有可用之人。

我們并不反對對雇員進行必要的崗前調查和考核,也并非提倡大家盲目用人,我們提出疑人可用的前提,是用人要疑。而不是用人不疑,因為用人不疑導致的結果必然是缺失對所用之人的在干中干后的考察了解乃至失去對在位者的監督制約。而失去監督的權力必然產生腐敗。在用人不疑思想的指導下,用人者把放權放任等同起來。沒有形成必須的監督機制。近年來企業界這方面的教訓已為數不少,有些還極其深刻。無論是國有企業,還是民營企業,都有不少極為痛心的案例,足以引以為戒。在國有企業中,這些年垮掉了多少好端端的企業。是這些企業中沒有人才嗎?抑或是沒資金、沒技術、沒市場?非也,除了少部分的企業確實由于歷史遺留的各種各樣客觀原因而導致破產外,相當多的企業,問題就出在政府給企業放權松綁以后,對國企的廠長老總們的監督制約嚴重缺位,在有權不用,過期作廢、不撈白不撈的思想指導下,企業就成了這部分人的囊中物、砧上肉。吃喝玩樂,有的甚至嫖賭逍遙。辦好一個廠,一個廠長遠遠不夠,弄垮一個廠,一個廠長足足有余。待到問題發現,此時傷害已然造成,企業已是病入膏肓,無藥可醫。即使問題查出來了,甚至也判了幾個人,那又怎樣呢?造成的損失可是挽救不回的呀!筆者服務過的一家民營企業,老板對一位來自其家鄉的部門經理,賦予采購營銷一肩挑的重任,進什么樣貨,進多少貨,向各直銷店發什么貨,全由其一人說了算,因為不是疑人,所以用人不疑。一年多以來,既未對其查過賬,也未進行盤點。等到筆者進入該企業開展管理咨詢時,一查庫存,發現公司的從外協單位購進,等待加工為成品的半成品,庫存嚴重超過生產銷售需求,其中有一種市場上貨源十分充足且極易采購的原材料,按照該企業現時的生產和銷售量計算,足足可以用到五年以后,光此一項積壓資金近500萬元,加上其他原材料積壓的資金起碼在1200萬元以上。而按照科學合理的匡算及市場預測,這么一家不大的五金制造企業,正常的材料庫存,300萬元足以解決正常的生產需求。以致企業一方面資金吃緊,發展維艱,一方面無端積壓大量資金。明眼人清楚,大量調進這種低檔貨的背后,是經辦人的回扣和紅包。雖然公司很快辭退了該管理人員,但是,為了解決由此帶來的惡果卻非一時三刻可以消化掉的。在與這個廠的老板交談中,問及為何造成如此后果,答曰:用人不疑!其實,毛澤東早就提出:我們既要放手使用干部,又要使干部置于組織和群眾的監督之下??上У氖?,這一用人思想并未得到我們大家的重視,未引起用人者的深思,從而造成了許多不可挽回的損失。

這里,還涉及到一個如何放權、如何授權的問題。我們發現,在眾多的民企中,奉行的都是基于信任而授權,而不是基于制度而授權。疑人不用,用人不疑的指導原則下,對管理者的授權與否的標準,是看其是否疑人,企業奉行的是不以能力、不以職位論的授權體系,直接作用是企業將成為人管人而不是依靠制度來約束人的組織,員工永恒的主題就是某某是某某的人于是企業幫派林立、勾心斗角、腐敗叢生,效率低下。

還有一點必須指出的是,有些企業中,用人者也懂得用人要疑的道理,遺憾的是,他們的,不是通過建立起一套科學合理的監控機制來實行對管理者的監督制約,而是在企業內部自建情報系統,老板不清楚底下員工的所作所為,就熱衷于收集小報告。甚至在管理層會議上公開宣稱:我的情報系統還是非常不錯的,你們在下面做了一些什么事情,我很快就會知道的。我這個情報系統還是非常發達的。并且得意洋洋,以此為榮。殊不知,這會在用人者與被用者之間形成了一種對立的關系,是會傷了雇員的積極性的。

主張疑人不用,用人不疑,導致的必然是用人的兩個極端,對廣大企業識才選才有害無益。

提倡疑人可用,就是要大膽地啟用那些專長與缺點并存的有識之士,用其長、抑其短,人盡其才、才盡其用。用人要疑,就是要建立一套符合現代企業人力資源管理的約束監督機制和績效考核機制。按照過程管理的現代管理法則,采用適宜的方法對人力資源體系過程進行監視,并在適用時進行測量。全面加強對人才、尤其是企業管理人才德能勤績的全面考察、監督。保證過程的結果符合預期的目標。當未能達到所策劃的結果時,應采取適當的糾正和糾正措施。對能者、優者及時提拔重用。庸者、劣者及時罷免撤換。這樣的不但不會影響人才的啟用,相反只會對人才的量才適用和正常成長起良好的激勵和促進作用。海爾集團的迅速發展得益予一大批為之獻身的人才,而他們的選才,用才特點是賽馬而非伯樂相馬,其用人機制是動態的而非靜態的。其用人法則對我們廣大企業的用人者應有所啟迪。



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